人才测评不配合、人才培养没效果？睿正咨询来解决

      作为HR，在日常工作当中，早已练出了一双识人的火眼金睛和一颗应对各种情况的玲珑心，但是还有两个事情会让HR直呼“太难了”，一个是人才测评，一个是人才培训与发展。
      在HR工作中，人才测评和人才培训最容易费心费力却得不到想要的效果。企业在人才测评和培养上投入了资源和时间，HR们也都劳心劳力，可是前者一个不慎就容易费力不讨好，后者往往也是操碎心却没效果。
      其实人才测评的实践在古代官吏选拔时就有应用，上个世纪现代科学人才测评理论技术在西方开始形成和发展，并逐渐形成为一门系统的科学，为现代企业的快速发展提供了人力资源方面的重要技术支撑。
      在百度百科中这样解释人才测评：“人才测评‘是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动’，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。”
      但是在如今企业通常使用的以评价中心技术为实施载体的测评方法中，出于对测评结果的预期考虑，被测对象往往会作出揣测题意、取悦回答等掩饰性行为；同时可能产生由于被测对象不配合，行为样本难以在短时间内有效捕捉等现象，导致测评结论在信效度方面的失真。
      并且由于中国企业引入人才测评理念的时间较短，大家对人才测评认知度不够高，所以HR在人才测评过程中所需要面临的不仅是复杂任务和严谨的流程，还要接受被测者对测评结论的质疑和挑战。
      如何让被测者降低对人才测评的防备心理，已经成为测评结果是否准确以及过程能否顺利实施的重要条件。
      对于培训而言，培训前风风火火，培训中鸦雀无声，培训后效果全无。这是不少企业培训面临的常态。
      在培训方式的选择上一直是个难题，填鸭式培训的效果往往不尽如人意；而类似行动学习、情境模拟、任务历练等创新的手段存在着开发周期长、操作难度大等复杂情况。
      选择好培训方式后，学员的参与度更是让培训经理头疼，走形式、混学分等等行为无法避免。于是学习变成了任务，只要大家走了这个过场便相安无事，培训需求的预期与培训效果之间总会出现不匹配的情况。
      一方面是HR辛辛苦苦精心安排的课程，另一方面是学员的漫不经心和评头论足。安排一场能够让学员充分消化和吸收的培训，真是令培训经理绞尽脑汁。

      人才测评可以使企业快速了解到员工的能力，从而进行进一步的培养发展，从一定意义上讲，人才测评与人才发展是一个相互独立却又密不可分的整体。企业如果将测评与培训在分离中操作，会造成人才测评的静态性和发展手段与测评结论的脱节。
      在这种情况下企业可以采用“专业定制”的情境式培训与测评——人才双引擎^®，人才双引擎^®是睿正咨询研发的产品，在培训中嵌入的人才测评手段，坚持隐蔽式人才测评的方式，实现在发展中评鉴人才的双重功效，解决测评和培训双重难题。
      在“人才双引擎®”中，测评中心和发展中心融为一体，测评手段被紧密地嵌入到学习活动中，包括公文处理、案例分析、团队任务、任务模拟、角色扮演、mini FBEI、360度评估等；发展手段则依托于测评观察和反馈，大大增加了反思分享、点评辅导等互动交流的比重，提高了学员角色代入程度和参与深度，把能力提升嵌入工作挑战场景，学员能够更好地体验挑战，带着问题和思考获取知识，演练技能。       人才双引擎^®通过前瞻性的商业环境设计，作场景预测或还原，有效进行高绩效工作行为的真实推演。通过培训+评测+反馈相结合的场景化操作，形成一体化能力发展的闭环。同时将组织情境、任务情境、社交情境、竞合情境进行交织设计、真实再现，通过情景化的符合场景准确预测人才特征。
      从传统的在过去已知商业环境中的“回溯式评价”，到如今坚持在未来不确定性增强情况下的“可能性预测”的人才双引擎^®，人才测评技术已经发生了时代性变革。老师与讲台永远在前方的传统式培训也已经一去不复返，只有与学员们互动起来，让他们参与到测评和培训的过程中，同时调动起自主学习的积极性的时候，这样的测评和培训才不会白费力气。

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